戦略的工場経営ブログ働き方改革
貴社の働き方改革は生産性向上につながっていますか？
１．働き方関連法の施行
２０１９年４月から働き方関連法が順次施行されていきます。時間外労働の上限が月45時間（年間360時間）と定められたり、5日間の有給休暇取得が義務化されたりです。改めて、厚生労働省のＨＰを見ると下記の説明が掲載されています。
「働き方改革」の目指すもの
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
日本では人口減少が避けられない外部環境変化となっています。生産性を高めないと、豊かな成長を持続させることはできません。したがって、価値創出の役割を担う働き手の確保があらゆる業界における喫緊の課題です。
働き手の絶対数が減っていく中、働き手の事情を配慮する雰囲気が社会、職場に求められます。一方的なルールを押し付けるだけでは、働き手から選ばれません。働き手を確保できなくなるのは明らかです。
ただ、チームで仕事をすることが多い製造現場で、いろいろな働き方を許容するのは難しいかもしれません。しかしながら、生き残れるのは変化に対応できる企業のみです。
中小製造現場でも仕事のやり方を変える必要に迫られます。外国人労働者やパートタイマーの受け入れしかり、従業員の労働環境整備しかりです。
２．「働き方改革」で目指したいのは生産性向上
ブラック企業が無くならない限り、国が労働環境整備の後押しをすることは必要です。経営者にインセンティブを働かせる強制力がなければ進みがたいこともあります。
ただ、こうした強制力に加えて、「働きがい」を感じてもらう職場づくりという観点から考えたとき、法律は「働きがい」を醸成するのに貢献してくれるのでしょうか？
生産性向上が中小製造現場だけでなく、あらゆる業種での課題である以上、「働き方改革」では、ブラック企業やブラック職場の追放だけでなく、生産性向上につながる「働きがい」にも焦点を当てたいです。
儲かる工場経営では、現場ひとりひとりが主役になってもらわないとなりません。作業者の動機付けに欠かせない「働きがい」に注目です。内発的動機付けとも言い換えられます。そこから生み出される自主性こそが現場改革の源泉だからです。
自主性に欠ける現場では仕事のやり方をなかなか変えられません。現場に当事者意識が無いからです。易きに流れます。
変化に対応することが企業生き残りの絶対条件ですから、変化の担い手となる現場から改革の狼煙がいつまでたっても上がらないと、気が付いたら、競合は１００歩先へ進んでいたとなりかねません。
ということで、法律でも、働きがいを感じるきっかけ作りができればいいのですが。。。。
３．働き方改革関連法案に関するアンケート
ここに、働き方改革関連法案に関するアンケート結果があります。「日経キャリアＮＥＴ」での「働き方改革」に関する意識調査結果です。
昨年１８年７月下旬から８月上旬にかけて、２１～５９歳までの登録会員を対象に８４９人から回答を得ています。働き方改革関連法案の成立によって、自分の働き方がどうなると思うかを聞きました。
質問１ 「有給休暇の取得義務化」で自分の働き方がどう変わるでしょうか？
「大変良くなる」：9.8％
「やや良くなる」：29.6％
「変わらない」：54.9%
「やや悪くなる」：3.8%
「もっと悪くなる」：2.0％、
質問２ 「時間外労働（残業時間）の上限規制」で自分の働き方がどう変わるでしょうか？
「大変良くなる」：4.2％
「やや良くなる」：22.4％
「変わらない」：62.3%
「やや悪くなる」：7.5%
「もっと悪くなる」：3.5％、
「大変よくなる」および「やや良くなる」が、質問１では４０％、質問２では２５％程度です。肯定的な意見が少なからずあるものの、一方で「法律ができたって、何も変わらないよ」という諦めの声も聞こえるようなアンケート結果に思えます。
労働環境整備に少なからずの効果はあるものの、法律が「働きがい」を感じさせる後推しになるかどうかは別の問題のようです。
「働き方改革」の焦点が関連法案の施行に始終するなら、「働きがい」を感じさせるに至らないのは明らかです。その結果、生産性向上への貢献も限られます。「働き方改革」では、もっと、もっと、生産性向上へ繋がる取り組みを進めたいです。
４．生産性向上へつなげる「働き方改革」
弊社のご指導では人材育成、特に右腕役の指導にも力を入れます。経営者の想いを浸透させるには「社長と現場のつなぎ役」が欠かせないからです。
こうした右腕役の現場担当者と仕事を進める機会が多いわけですが、しばしば感じることがあります。それは、右腕役の仕事ぶりが、現場によって千差万別であるということです。
・現場を飛び回り生き生きと仕事をしている。
・日常的に困り事を抱えながら仕事をしている。
ひとりひとりが主役になっている職場がどちらであるかは言うまでもないことでしょう。ノリのイイ現場とノリの悪い現場との差です。
ノリの良さは、なんでも挑戦してみよう、まずはやってもようというトップの姿勢を反映した結果ですが、現場ひとりひとりで考えれば、毎日「働きがい」を感じながら仕事をしているか？に行き着きます。
ノリのイイ現場では、右腕役と一緒に仕事をしている現場の主要メンバーに自主性があります。生き生きと汗をかいています。
そして、ノリの違いは、現場活動の成果を刈り取るまでの所要時間の差となって表れます。経営者が最も気にするのは成果を獲得するまでの所要時間です。投資資金の回収期間でもあります。
回収期間は短ければ短いほどいいわけです。この効率が高いと同一期間でより多くの成果を手にできます。生産性が高い現場です。
「働き方改革」では、自主性がいかんなく発揮される職場、働きがいを感じられる職場へ変えることです。働きがいは、自分で仕事をやっているという感覚から生まれます。
労働環境の整備において、法律は社会全体の後押しをする役割はあるでしょう。その結果、有休取得や残業削減が進むかもしれません。ただ、現場改革の原動力となる主体性や自主性が現場から生まれる否かは別の問題です。
「働き方改革」の本丸は、主体性を持って仕事ができる職場へ変えることにあります。生産性向上活動はそのあとです。自分で仕事をやっているという感覚が生まれないかぎり生産性向上は望むべくもないことに注意です。
ですから、自主性を引き出す仕掛けが必要となります。
・従業員全員との個別面談と業務評価制度をセットで行うようにして、現場をフォローする仕組みをつくった。
・日々の生産活動の実績を見える化して、達成感を感じさせる仕組みをつくった。
・価格設定のやり方を製販で共有して、製品の儲けを見える化する仕組みをつくった。
などなど、ご指導のなかでこうした取り組みを進めていますが、これらが仕掛けというわけです。
意欲がある従業員には一層の主体性を持ってもらうこと、自主性に欠ける従業員には一歩を踏み出してもらうこと。内発的動機付けの整備は法律ではなく経営者の仕事です。加え”最低限の”外発的動機付けも必要です。将来投資型固定費戦略を強くお勧めする所以でもあります。
皆さんの現場独自の「働き改革」で自主性を引き出して下さい。それが生産性向上の原動力となります。
働きがいを感じさせ、生産性向上へつながる仕掛けを考えませんか？