結果に加えてプロセスも評価していますか？
１．フォローと評価の仕組みがある現場は元気
現場の自律性や納得感を高め、持続的なやる気を引き出す土壌を整備しようと考えるならば、仕事の結果だけではなくプロセスも重視するフォローと評価の仕組みを考えたいです。
人は頑張りを褒められるとやる気が出ます。自分のことを気にかけてくれる、自分は組織にとって役にたつ人間なんだと感じられるからです。
ただし、経営者の立場で考えると、これは言うほど簡単ではありません。仕事の「プロセス」はあえて見ようとしない限り絶対に見えてこないものです。ですから、経営者がプロセスを評価するには手間と技量が必要となります。
手間はかかりますが、現場のモチベーションを高める観点から、経営者は是非とも実践したいことです。
・仕事を結果で評価する。
・仕事をプロセスで評価する
これらは人事考課における代表的な２つの視点ですが、どちらが一方が正しくて、他方が誤っていると言う類のものではありません。両者のバランスが大切なのであって、それはその企業の考え方で決まるものです。
フォローと評価は人材のやる気を引き出す重要な役割を担います。ですから、フォローと評価がない現場では、新たに仕組みを構築することを、すでに仕組みがある現場でもその水準をさらにブラシュアップすることを、特に「プロセス」をフォローし、評価する仕組みを強化したいです。
フォローと評価の仕組みは持続するやる気を引き出すことと密接に関係しています。さらに、特に結果よりもプロセスを評価する方が組織力を向上させるのに効果的であると考えています。
プロセスを評価する作業を通じて現場と評価者との間で”共感”が生まれること、また、そうした作業を通じて導かれた結果に対する評価への納得感は高いからです。
モノづくりが本業だけに現場で技術の腕を磨くことは当然、重要ですが、それと同じだけの意識を持って取り組みたいのがフォローと評価であり、特にプロセス重視の評価を実践することです。とくに若手を育成するのに重要な論点となります。
フォローと評価の仕組みの重要性を理解してその仕組みづくりに知恵と工夫を惜しまない現場は明らかに元気です。ＳＮＳを使いこなす若手はの生活スタイルを知れば、承認欲求を着目したくなりませんか？
２．新たな評価制度を導入した時の話
中小現場の現場で管理者を担っていたとき、それまで人事考課の仕組みが未整備であった現場に新たな仕組みを構築したことがあります。評価基準を公開したうえで、業務の数値評価を始めました。
結果評価とプロセス評価を合算して総合評価とする制度です。結果に加えて、プロセスにも目を配る重要性を当時から感じていました。そう感じていたのは、管理者としてその職場へ中途で加わったという立場も関係していたかもしれません。
しかしながら言うは易く、やるは難しです。当時、１０名程度の作業者が対象でしたが、その仕組みを導入してからは、当然に評価者として、現場のそれも作業者毎の仕事ぶりをしっかりと把握しなければなりません。
新たな仕組みを導入すると現場へ大々的に宣言した以上は、こちらもしっかりやりたいという気持ちが強かったですし、メンバーの大部分が２０代、３０代の若手で占められている当該職場に今一つ不足していた自発性を喚起したいという気持ちもありました。
そこで、地道に評価作業を続けたのです。１年経過して、各人の評価票を作成、現場リーダーを通じて個別に伝達しましたが、いろいろな気づきがありました。
そのひとつに、現場の全員がこの評価票に大きな興味をもち、特に上司からのコメントを気にしていたということがあります。自分がかって”部下”として現場で仕事に励んでいた時、上司に声をかけてもらい、叱咤激励してもらったことがどれほど励みになったことかということを思い出しました。
かっての上司にやってもらったことを、今度は自分が実践して若手のやる気を喚起する・・・・強い現場には、若手を放置しないで気に掛ける文化が根付いています。
人は自分に興味を抱く人を味方と考える傾向があり、現場も当然に、自分の仕事に興味をもってもらいたいと考えているわけです。現場は上司が考える以上に、自分たちの仕事の状況知ってもらいたい、つまり、適正に評価してもらいたいと思っている・・これは、かなり重要な真実と感じています。
このことを理解しているリーダーのもとで結束しているチームは強いです。
また、現場の仕事ぶりを把握する作業が軌道に乗ってくると、それほど多くの労力をかけなくても、十分に評価できることも知りました。毎日、一声かけ、２～３分話をすればいいのです。この継続で、現場の掌握が可能になりました。
さらに、評価者として現場の、それも作業者毎の仕事ぶりをしっかりと把握することで、当然ですが、現場のがよく見えるようになります。それまで気が付かなかった現場の人間関係なども把握できました。
こうして、仕事ぶり、つまり仕事のプロセスを把握することで、現場への理解度が高まると共に、現場との間に共感が醸成され、組織力が高まることを実感できたのです。
上司が部下の仕事ぶり、つまり仕事のプロセスに全く興味を示さず、結果だけを提示しても、現場の反発を招くのが関の山です。共感が抜けています。フォローと評価の仕組み、特に仕事のプロセスを評価することに注力すれば、現場への理解度が高まる一方で、現場との間に共感が生まれることに注目です。
人間は他人に認められたい、つまり評価されたいと考える生き物であることに想いを至らせれば、その重要性に気が付きます。いわゆる、承認欲求です。
また別の現場で同様の取り組みを展開する機会がありました。そこでは、ベテラン作業者による若手へのＯＪＴを始めるきっかけとなったのです。評価手法が見える化されたことで、自らの評価を上げたいという気持ちが作業者に生まれました。これは、全く予想をしていなかった現場からの反応です。
現場経験３０年以上のベテラン作業者が、結果のみではなく、プロセスも評価されると、”安心して”頑張れると、話していたことを思い出します。そのベテランは、”ぜひとも、若手を評価してやって欲しい”とも言っていました。
やろうとしていることに間違いがないことを確信したのはこの時です。フォローと評価の仕組み、特にプロセスを評価することで、組織風土を変えることができることを知りました。
一方で、そうした仕組みがなく、人事考課がブラックボックス化されている現場で働いている若手の声を耳にしたことがあります。
「ウチは結局、現場の事情を把握できていない上の人が自分の考えで評価をつけているので、自分の考えを伝える機会もありません。なんかいまいち、やる気が・・・。」
その若手は、他企業に就職した学生時代の同級生の話を聞いて、そんなことを感じたようです。人生をかけて頑張ろうと入社した会社がこれでは・・・・不幸なことであると感じます。こうした若手がみなさんの現場にいないか確認して下さい。
現場の仕事ぶりを把握する重要性を理解していない経営者の下で、現場は頑張りようがありません。経営者は現場と納得のキャッチボールができるようなフォローと評価の仕組みを構築することに知恵と工夫を絞ります。
必ず、自社工場の強みとなり、これは競合も容易には模倣できません。
仕事の結果に加えてプロセスを評価する仕組みをつくりませんか？
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