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貴工場では、中途採用者や転職者が、迷いなく、力一杯、働いていますか

 

1.外国人から見た日本の働き方、ここがNO

日本経済新聞2016年3月22日に、日本で働く外国人の意見が掲載されていました。

日本での働き方についてです。

 

外国人の目から見て日本の働き方で、良いと思うこと、悪いと思うことを尋ねています。

 

国籍も年齢も職種もバラバラの4名の外国人の方が登場しています。

大変興味深いことに、良いと思うことは、ほとんど一致していました。

チームワークに優れていること。

パートナーの立場を考えていること。

 

現場の力を引き出す仕組みづくりの結果です。

経営者の意図や意思によります。

現場の文化は経営者が造る

 

 

一方、悪いと思うことは?

日本精工経営企画本部ディラン・シード氏(32歳 ニュージーランド)

英語力以前にコミュニケーションに問題あり。

日本では部下へ指示すれば通るが、海外の人は納得しない。

 

NECクラウドシステム研究所チャキ・プラカシュ氏(28歳 インド)

外国人の同僚ともっと積極的にコミュニケーションを取ってもらえるとうれしい。

 

日本マイクロソフト業務執行役員ショーン・チュウ氏(49歳台湾)

「仕事のやり方はこうあるべきだ」という価値観を部下に押し付けがち。

性的小数者(LGBT)への理解もすくない。

 

すかいらーくグループ・ガスト厨房担当劉夢達氏(24歳 中国)

サラリーマンが真夏でも毎日スーツを着て電車で通勤するところ。

中国では真夏にスーツを着る人はほとんどいない。

(出典:日本経済新聞2016年3月22日)

 

 

 

2.コミュニ―ケーション能力

中国出身の劉さんは、仕事の関係もあってか、他の方とは少々異なる視点です。

クールビズが、かなり定着したような気はしますが。

それでも、外国の方から見れば異様なのでしょう。

 

自分がどのように外部から見られているかは、自分ではわかりません。

さりげない指摘ですが、そんなことを改めて感じます。

 

 

 

さて、他の3名の方の意見をみると、良いと思うことと同様に、共通点が見られます。

業務の基本となるコミュニケーション上の問題を指摘しています。

 

上司と部下とのコミュニケーション。

同僚同士とのコミュニケーション。

この2つです。

図3

ここで問題視したいのは、上司と部下とのコミュニケーション、特に上司から部下への指示です。

なぜ、ニュージーランドのシード氏や台湾のチュウ氏のような指摘が出るのでしょう?

 

 

 

私は、20年近く大手の工場で経験を積んだ後、複数の中小製造企業へ転職する機会を得ました。

 

どこの現場も一生懸命です。

モノづくりに携わる現場の気質は会社の規模に関係ないなぁ、と感じていました。

 

その一方で、上司からの指示には、企業ごとに大きな違い、特徴がありました。

突き詰めると、上司には2つのタイプがありました。

 

1)部下は、自分とは異なる価値観を持っている、と考えるタイプ。

転職してきたこの男は、どんな考え方を持っているのだろう、と探ろうとする雰囲気を感じました。

違うやり方があるのなら、新たに取り入れてみよう、と考える。

したがって、指示が双方向でした。

 

2)部下は、自分と同じ価値観を持つべきだ、と思い込んでいるタイプ。

異なる価値観の存在自体に、全く気が付かない風でした。

”自分の経験”によれば、部下はかくあるべきと考える。

判断基準が、”自らの経験”です。

したがって、指示が一方向でした。

 

 

上司が2)の場合、その組織の外部で経験を積んできた人財は、力を発揮し難くなります。

いきおい、その組織のやり方に、合わせざるを得ません。

逆に言うと、その組織は、せっかくの機会を失っています。

外部の異質な価値観を生かす機会。

それは、刺激となり、革新やイノベーションのきっかけとなり得ます。

 

外部からの新たな価値観を受け入れ、いかすコミュニケーション能力が求められます。

 

 

 

3.部下は自分とは異なる他人であると考える

部下は、自分と異なる。

部下は、他人である。

このことを、しっかりと認識します。

 

違いを認めた上で、部下から、新たに受け入れるべきことはないか、探ります。

全ては組織を活性化し、変革させるためです。

 

頭で分かっていても、仕事のやり方がそうなっていない経営者や経営幹部は多いです。

異なる価値観を受け入れるのは、人間的な器が大きくなければ、できないことでもあります。

 

しかし、今は、変化の時代です。

市場の不確実性も高まっています。

単一の価値観で対応しようとする方がリスクは高くなります。

だから、中小の強みである柔軟性や機動性を強化するために、異質な価値観を受け入れるのです。

 

外国の方からの指摘があるように、私たちには、コミュニケーション能力に改善の余地があります。

異なる価値観を生かすコミュニケーション能力です。

 

少子化、人口減少で新卒のみでは、必要な人財を確保できないケースが今後増えます。

ですから、中途採用者や場合によっては外国人技術者を採用する必要に迫られる場合も出てくるでしょう。

 

異質な文化や価値観を貴工場へ生かすことが、今後、確実に求められます。

対応できるよう、組織としての訓練も必要です。

 

部下は異なる、あるいは同僚でも他人は異なる、という認識を持つこと。

これがコミュニケーション能力を磨くきっかけになります。

 

異質な価値観を生かすコミュニケーション力を磨く仕組みをつくりませんか?

 

 

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